曾几何时，“自动自发”被我们的企业领导者奉为管理的最高境界，那究竟什么是自动自发？很多人一直这样理解：下定决心、不怕牺牲、排除万难，没有任何借口的把信送给加西亚！
甚至还编出这样的段子：诸葛亮从来不问刘备，为什么我们的箭那么少；关羽从来不问刘备，为什么我们的士兵那么少……
这不叫自动自发，说好听点下级无条件服从，说难听一点就是洗脑！目的就是要把下级洗成无脑执行，这样的人还叫人吗？只能说是听话的提线木偶。
我们都知道，制定目标时要协商一致，但要实现目标管理，更重要的是自我控制，这就是目标的“内部性”。
但很多人即只关注“目标管理”而忽视“自我控制”，最后还是难以实现目标管理。
因为我们一些企业管理者，强调的是上级对下级的管控，从上到下发指令、压指标，很容易忽视如何从内部动机的角度去激发员工的潜能和积极性。也就是我们的管理者总想控制下级，却忽视下级的自我控制。
那么，什么是自我控制？彼得.德鲁克在《管理的实践》一书中有一段话：
管理者的工作动机不再是因为别人命令他或说服他去做某件事情，而是因为管理者的任务本身必须达到这样的目标。他不再只是听命行事，而是自己决定必须这么做。换句话说，他以自由人的身份采取行动。
简单来说，就是自己决定自己干什么、怎么干，这就是自动自发！那怎样才能达到自我控制呢？
一方面，要能够为自己订立可控性的目标，另一方面，要掌握所需要的信息。
比如，“利润提升20%”、“客户增加100个”，这种目标看上去很量化，并不可控，因为“利润提升20%”、“客户增加100个”，这是预期的结果，是一果多因的，除了需要个人主观努力外，客户认知度、市场竞争态势、竞争对手价格等都影响了这个结果，而这些因素对于普通员工来说，他无法控制。可控的只能是“让客户更加满意”、“每天打200个电话”，这样的目标既能够控制，也能够做到。
除了可控性的目标，还要掌握工作所需要的信息，越充分、越精准越好。在这一方面，我们可以拿以信息分发技术著称的今日头条的案例加以说明：
今日头条的机器推送机制，与用户的阅读行为息息相关。
对于创作者来说，标题有没有吸引力，决定有没有点击，这会产生“推荐阅读率”，这是第一波推送；如果只是标题党，没什么内容或者内容不能吸引人，用户就不会在页面停留，“读完率”会很少，机器就会减少二次推送。所以一篇阅读量高的文章，既要有吸引力的标题，内容也要足够吸引人。
所以如何写出优质有吸引力的内容，同时取一个有吸引力的标题，是创作的重点。
今日头条的机器推送机制表明，创作者掌握了“推荐阅读率”、“读完率”、“停留时长”这样的数据，了解到用户的兴趣与偏好，从而对创作方法不断进行调整，让自身越来越受到用户欢迎。
在管理活动中，由于缺乏可靠的数据，管理者常常难以作出准确反馈，员工也不知道自己该在哪方面施加更多的投入，从而陷入了集体思维盲区——不知道哪里有问题，这才是最大的问题。 如果我们的工作数据能有今日头条这样具体可靠的反馈，可能结果就会完全不一样！
每位管理者都应该具备评估自己绩效所需的信息，而且应该及早收到这类信息，因此才能及时修正做法，以达到预定目标。这类信息应该直接提供给管理者，而非他的上司；这类信息是自我控制的工具，而不是上级控制下属的工具。（德鲁克）
这样就能实现以更严格、更精确和更有效的内部控制取代了外部控制，也就是人们所说的“自动自发。”
也可以说，目标管理的真是含义其实是自我管理，是自主性的制订目标，而不是来自于跟上级的讨价还价。
如何培养员工自动自发的能力
什么是自动自发，自动自发就是不用别人告诉你，你都可以出色地完成工作，这就是优秀员工之所以优秀、绩效之所以高的最根本原因。成功是一种努力的积累，那些一夜成名的人，其实在他们获得成功之前，已经默默地奋斗了很长时间。任何人要想获取成功都要经过长时间的努力和奋斗。要想获得最大的成功，你必须永远保持主动率先的精神，哪怕你面对的是多么令你不感兴趣的工作。只有这么做才能让你获得最高的成就。
消极被动的员工，总是把工作当成“要我做”的事情，而自动自发的员工则会把工作当成“我要做”的事情。所以，永远不要把“要我做”当做工作的前提。高绩效最喜爱“我要做”的那类人，并乐意为其效劳。鉴于此，你必须像优秀员工那样，发扬主动率先的精神，变“要我做”为“我要做”。无论面对的工作多么枯燥乏味，“我要做”的主动精神都会让你取得非凡的业绩。
但“自动自发”不是某些人所理解的出风头、富有侵略性或无视他人的行为。真正自动自发的人反应更敏锐、更理智、更低调、更能切合实际并掌握问题的症结所在，因为只有抓住了问题的症结所在，并积极主动地解决问题，才能取得好的业绩。
自动自发型员工的“积极主动”，往往灌注于工作的点滴之中。也正因为如此，他们的工作能力才日强一日，工作业绩才得以不断提高。总的来说，自动自发型员工的积极主动主要体现在以下几个方面：
1、认真全面地了解公司
认真全面地了解公司是做好工作的基础。它主要包括公司的目标、组织结构、经营模式、管理模式、工作作风等等。主动使自己像老板一样了解所在的公司，可让你在今后的工作过程中争取的行动更准确、效果更佳。
2、不要等待上司下命令
如果你习惯于“等待命令”，那么你首先就会从思想上缺乏工作积极性而降低工作效率；其次，你还会养成“有所为而为”的工作态度，或者只做你喜欢的工作。一个人一旦被这些消极思想左右，任何时候他都很难要求自己主动去做事。即使是被交待，甚至是一再交待的工作，他也会想方设法去拖延、敷衍。事实证明：“等待命令”是对自己潜能的“禁锢”，习惯于“等待命令”最终会导致你平庸地度过一生。
3、主动找事情做
工作中不让自己闲下来，主动找点事做，你就能更加完善自己，在工作中提高自己的工作能力。优秀的员工每当完成一项工作时，总去翻工作日记，问自己是否所有的目标都已达到了。有什么任务需要加上去？还需要向别人学习什么？以使自己的工作能力得到提高。总之，在闲暇的时候主动出击，你就能争取到更多的机会，不断提高自己的经验和能力。
4、承担自己工作以外的责任
一个优秀的员工所表现出来的主动性，不仅仅只是认真完成自己的本职工作，还要主动承担自己工作以外的责任。当今，广告公司的业务非常难做，顾客的要求越来越高，如果大家都按部就班地完成本职工作，那么客户的意外要求，公司的突发性工作谁来做呢？因此，主动做自己工作以外的事情，既能解决公司的困难，为老板排忧解难，又能学到更多的东西。
5、主动提建议
也许你的老板或同事的某种处理事务的方式效率不高，而他本人并未察觉或不知如何改进，这时，如果你有好的主意，就应该主动地提出来，主动提出合理的建议不但可以为你赢得好人缘，更有利于你与同事的工作，提高工作效率，进而推动整个团队绩效的提高。要做到这一点，你必须加强学习，只有提高自己的综合素质和工作能力，才具有提出建议的资本。
要想成为一名优秀的员工，就必须具有积极主动的品质，这种积极主动不能仅仅局限于一时一事，你必须把它变成一种思维方式和行为习惯，只有时时处处表现出你的主动性，才能获得成功的机会。
如何培养员工的自动自发能力
今日和朋友谈论到管理的问题，我提到了自己的一个管理理念上的一个不足，因为我更倾向于每个人都能自动自发的来工作，而不是靠外界的压力的推动下被动的前行。但是朋友认为管理的存在就是因为很多人都不具备该精神，所以管理才有了存在的必要。但是我认为，自动自发的精神是可以培养和训练的。先说管理，我个人认同的分类为柔性管理和刚性管理两大类。二者有所区别但是也有所关联，就像骨头再硬也要连着筋，任何一部分不存在，另一部分也将难以发挥其作用。而朋友的观点，无疑是在强调刚性管理的部分。而我更倾向于柔性管理的方面。太刚则易短，太软则无力。故而如何将而在结合是最重要的。不过我这里也有一些因倾向于柔性管理，却不能同时引导合作者的自动自发精神，而导致的一些安排完成的不成功，比如不能及时的监督和要求别人的工作，有时有点放任且不作为的状态，这样肯定是不利的，一方面任务不能及时有效的完成，另一方面，不能提供足够的压力，同时也不能让合作者感觉到受重视的感觉。这个是只强调柔性，而忽略了引导的结果。
对于二者的关系，我更认为柔性则为基础，刚性为补充。只有先培养员工的自动自发的精神，且其愿意接受这样一个理念的情况下，再施以刚性的管理手段来督促因柔性的管理引导而有了追求的员工更好的成长，势必是事半功倍。如果顺序调转过来，则极易发生发生因为当事人还没有准备好而在强劲的刚性压力之下崩溃。
所以如何通过柔性的管理来提高员工的自动自发精神是最重要的一个环节了，这里有以下几个供参考的思路：
1，以积极的正面的事例来引导。比如我有一个太阳能工厂的供应商的业务员，就是一个很积极的例子。从我们10年5月份在上海太阳能展交换过名片到现在，基本每月都会有信息提供过来，有时每月2到3次；在我接触过的许多的工厂里面，只有这个业务员做到了。所以，对于这样的业务员，如果我一旦确定需要做这个业务了，肯定是优先和其联系洽谈。
2，组织学习会。通过积极的分享和学习好的案例和书籍给大家以熏陶，并通过定期的互相交流和分享自己在实际工作的实践，来加深大家对自动自发的效果的自我认可和鼓励。我相信一个有学习能力和分享能力的团队和企业都将是有生命力和前途的团队和企业。
3，树立清晰的团队使命。并让每个人都可以充分的参与进来并能通过这种参予实现自己的价值和感受自己的重要性。